تبلیغات
دانشگاه علوم وفنون مازندران مهندسی صنایع - تعیین ارزش پولی منابع انسانی یا حسابداری منابع انسانی
 
دانشگاه علوم وفنون مازندران مهندسی صنایع
موفقیت یعنى سازگارى با حوادث روزگار
                                                        
درباره وبلاگ

مدیریت وب سایت:
مهندس محمد جواد مهدوی
کارشناس برنامه ریزی و کنترل پروژه (با استفاده از
نرم افزارهای primavera&Microsoft Project)
کارشناس مدیریت ریسک پروژه (با استفاده از نرم افزار permaster)
کارشناسی:مهندسی صنایع – برنامه ریزی و تحلیل سیستمها
دانشگاه علوم و فنون مازندران
کارشناسی ارشد: مهندسی صنایع - صنایع
دانشگاه آزاد قزوین
----------------------------------------------------
Engineer Mohammad Javad Mahdavi
Expert:Project Planning & Control
(Oil & Gas & Construction Projects)
Email : Mohammadjavad.mahdavi@yahoo.com
Web Site : http://mjm0123.mihanblog.com
مدیر وبلاگ : محمد جواد مهدوی
نظرسنجی
نمره شما به وبلاگ من چند میتونه باشه؟







آمار وبلاگ
  • کل بازدید :
  • بازدید امروز :
  • بازدید دیروز :
  • بازدید این ماه :
  • بازدید ماه قبل :
  • تعداد نویسندگان :
  • تعداد کل پست ها :
  • آخرین بازدید :
  • آخرین بروز رسانی :

 

مقدمه :

عصر صنعت وتفکر خالص صنعتی سپری شده واکنون دوره اقتصاد مبتنی بر دانش است و سرمایه های انسانی در سازمانهای دانش محور نقش واهمیت ویژه ای پیدا نموده ومدیریت برسرمایه های انسانی ودانشگران در سازمانهای امروزی به رمز موفقیت آنان تبدیل شده است. لذا سرمایه انسانی تنها نهاده ای است كه میتواند ضمن تغییر خود ، سایر نهاده های تولید را تغییر داده یا تعدیل كند و مبنایی برای نو آوری فراهم سازد که در سطح وسیع به رشد اقتصادی بینجامد.

در رویکردهای نوین مدیریت, نقش مدیر از نقشهای فرماندهی وکنترل به نقش مربیگری تغییر یافته ودو مقوله کارایی واثر بخشی، محور توجه مدیران است. و باید توجه داشت در اقتصاد امروز داراییهای مجازی وناملموس همراه با داراییهای ملموس ارزش سازمان را مشخص میکنند.

روند تحولات حسابداری :

حسابداران از بدو تولد حسابداری نوین سه مرحله شامل 1- حسابداری سیاهه نویسی – 2- حسابداری مالی 3 - حسابداری مدیریت را طی کرده اند وچالش آینده حسابداری ، مرحله چهارم حسابداری یا ”حسابداری اجتماعی- اقتصادی ”است  که    حسابداری منابع انسانی یکی از مقولات آن است.

تعریف حسابداری منابع انسانی :

طبق تعریف انجمن حسابداری آمریکا عبارتست از فرایند تشخیص واندازه گیری اطلاعات درباه منابع انسانی وگزارش این اطلاعات به افراد علاقمند وذینفع می باشد . در واقع حسابداری منابع انسانی تبدیل مفهوم کیفی وذهنی ارزش منابع انسانی در قالب کمی وعینی با استفاده از دانش حسابداری است و با سه بخش مهم واساسی پیرامون منابع انسانی شامل ؛شناسایی كمیت وكیفیت آن،ارزیابی واندازه گیری ارزش اقتصادی وگزارشگری مالی مناسب آن سروكار دارد.

ضرورت و اهداف حسابداری منابع انسانی :

1.ارائه  اطلاعات ارزش اقتصادی  منابع انسانی به عنوان عمده ترین دارایی سازمان در انقلاب اطلاعاتی عصر امروز

 اكثر سازمانها میتوانند اطلاعات دقیقی درباره داراییهای ملموس خود مانند زمین ،ساختمان ،ماشین آلات وتجهیزات ارائه دهند ولی معمولا هیچ گاه سابقه رسمی از داراییهای ناملموس خود نظیر علائم تجاری ،مخارج تحقیق وتوسعه ومنابع انسانی كه ارزش روز افزونی برای سازمان ایجاد میكنند ندارند. از همین رونداشتن اطلاعات درباره ارزش اقتصادی دارایی انسانی سازمان ویا مخارج انجام شده برای پرورش وآموزش افراد متخصص ومیزان هزینه از دسته رفته ،از نقاط ضعف سیستم حسابداری فعلی است.

2. محاسبه میزان سرمایه گذاری سازمان در منابع انسانی

بسیاری از سازمانها مبالغ عمده ای را صرف برنامه های آموزشی كاركنان نموده بدون آنكه بازده سرمایه گذاریهای مزبور را ارزیابی ونتایج حاصله را بطور دقیق مورد ارزیابی قرار دهند.وحتی در صورت عدم توانایی تامین هزینه برنامه آموزشی را متوقف می نمایند. لذا با توجه به ضرورت تفكیك هزینه های واقع شده در ارتباط با نیروی انسانی از سایر هزینه های واحد تجاری ، بایستی بین هزینه های جاری وسرمایه ای نیروی انسانی تمایز قائل گردید . زیرا این اطلاعات مدیریت را قادر میسازد تا بر مبنای هزینه های سود وسرمایه ای تصمیم لازم را اتخاذ نماید.

 

3. افزایش كارایی مدیریت منابع انسانی

حسابداری منابع انسانی تلفیقی از دو حوزه حسابداری ومدیریت منابع انسانی است .كاربرد روشها ومفاهیم حسابداری واستفاده از فن والگوی اندازه گیری میتواند تاثیرات عمیقی را بر نحوه اداره افراد سازمان داشته باشدوكاركنان را قادر به مشاركت موفق در پیشرفت اهداف سازمان سازد.

4.ارزیابی منابع انسانی یك سازمان از این نظر كه حفظ شده ،تحلیل رفته یا توسعه یافته است.

 5 .  شناسایی سود غیرعملیاتی وبهره وری ناشی از سرمایه گذاری در منابع انسانی.

6.محاسبه میزان ارزشی كه منابع انسانی در سایر منابع مالی وفیزیكی سازمان ایجاد میكند.

روشهای اندازه گیری ارزش منابع انسانی :

حسابداری منابع انسانی را میتوان از دو روش زیر مورد بررسی قرار داد .

1 - هزینه یابی منابع انسانی

یك سیستم حسابداری منابع انسانی در وهله  اول به شناسایی هزینه های واقع شده در ارتباط با نیروی انسانی كه بایستی از سایر هزینه ها ی واحد تجاری تفكیك گردد نیاز دارد.

روشها وشیوه های مورد استفاده باید بین بخش سرمایه ای وجاری هزینه ها تمایز قائل شود.

هزینه یابی منابع انسانی از دو بخش ذیل تشكیل میشود :

1-1- هزینه های اولیه :كلیه وجوهی است كه برای تامین وپرورش نیروی انسانی شامل گزینش نیرو واستخدام ،استقراروآموزش ضمن خدمت ،بازآموزی وآموزشهای كاربردی وتخصصی برای كسب مهارت  مصرف میشود.

2-1- هزینه های جایگزینی:هزینه های جایگزینی كاركنانی كه در حال حاضر در سازمان مشغول هستند وشامل:

الف)هزینه های جایگزینی پستی یا شغلی :هزینه هایی است كه برای جایگزینی فردی در یك سازمان با شخصی كه بتواند خدمات مشابهی را ارائه دهد میباشد كه شامل هزینه های تامین،پرورشی یا آموزشی وكناره گیری است.هزینه كناره گیری شامل كلیه هزینه های پاداش كناره گیری ،خالی ماندن پست ،ومابه التفاوت پیش از كناره گیری است .

ب) سایرهزینه های پرسنلی شامل پاداشها(نقدی وغیر نقدی) ، تسهیلات(ابزارها،اسباب واثاثیه وتجهیزات ضروری برای رفاه كاركنان ) ، سلامت وبهداشت ، هزینه های مربوط به مشاوره وگفتگو ، حقوق ودستمزد پرداختی وسایر پرداختها مانند بیمه

2-  ارزشگذاری منابع انسانی :

حسابداری منابع انسانی بیشتر از هزینه یابی نیازمند ارزشگذاری است. مفهوم ارزش منابع انسانی مبتنی بر نظریه ارزش در اقتصاد عمومی است. با توجه به اینکه انسان قادر به ایجاد منافع بالقوه آتی است، میتوان ارزش انسان را مانند سایر منابع به عنوان ارزش فعلی خدمات آتی مورد انتظار تعریف كرد. بنابراین ارزش فرد عبارتست از ارزش فعلی مجموعه ای از خدمات كه انتظار میرود فرد در طول دوره خدمت خود در سازمان ایجاد كند. گروهی این نظریه را  رد كرده ومعتقدند انسان فراتر از ارزیابی ودر حقیقت غیر قابل ارزیابی است . با توجه به نظریه محققان برای اندازه گیری منابع انسانی دو مرحله اساسی وجود دارد. بدین معنی که ابتدا بایستی مفهوم منابع انسانی را به بیان غیر پولی یا کیفی مشخص کنیم تا سپس بتوانیم آن را به بیان پولی جهت نشان دادن در ترازنامه سازمان ارائه نماییم .

 

 

معیارهای اندازه گیری سرمایه انسانی :

·       معیار های مالی مانند فروش وعملكرد مالی

·    معیارهای بازده كالاوخدمات تولید شده ،خدمات ارائه شده به مشتری،تعداد خطاها،رضایت مشتری،كیفیت خدمات

·       معیارهای تاخیر زمانی ، غیبت

طبق تحقیقی که در سال 2004 در زمینه ارزشگذاری منابع انسانی در انگلستان انجام شد معیارهای ذیل به عنوان معیارهایی شناخته شد كه در بیش از 50 درصد سازمانها برای ارزشگذاری نیروی انسانی مورد استفاده قرار میگیرد:

فعالیتهای سرمایه انسانی

اندازه گیریهای ممكن

به كار گیری نیروی جدید

هزینه ،زمان،كمیت،كیفیت،انطباق با معیارهای راهبردی

اخراج

دلایل ترك شغل،نرخ ترک خدمت

پاداش /جبران خدمت

سطح پرداختها،تفاوتها،ارزیابی عدالت ،رضایت مشتری،رضایت كاركنان

شایستگیها /آموزش

اندازه گیری سطح شایستگیها،مهارتها،فاصله شایستگیهاو سرمایه گذاری در آموزش

نمودار نیروی انسانی

سن ،نرخ ارتقا،مشاركت در فعالیتهای مدیریت دانش ،تنوع ،رهبری ،تعهد سازمانی

معیارهای بهره وری

درآمد سرانه هر نفر،هزینه عملیاتی هر نفر،ارزش افزوده واقعی هر نفر

 

چالشهای ارزشگذاری منابع انسانی :

طرفداران مدیریت مدرن ، ثروت ملت را در چهارمقوله انسان ،مواد،  ماشین آلات ،وپول طبقه بندی كرده اندو اصطلاحات كارگر وانسان را منابع انسانی نامگذاری نموده اند. ولی باید اذعان داشت که منابع انسانی تنها تعداد افراد مشغول در سازمان نیست،بلكه چیزی فراتر از شمارش افراد است.منابع انسانی به  مجموعه دانش ،مهارتها؛تواناییهای خلاقانه ،استعدادها ونگرشهای نیروی كار یك سازمان اطلاق میشودكه در واقع مجموع تواناییهای ذاتی ،دانش كسب شده ومهارتهای كارمندان میباشد. هزینه منابع انسانی به راحتی در صورت سود وزیان انعكاس می یابد .  اما ارزش منابع انسانی هیچ جایگاهی در ترازنامه نداشته ومشكل اصلی دقیقا نداشتن یک فرمول ساده برای اجرای ان است. گرد آوری اطلاعات سرمایه انسانی وعدم درك مناسب از این اطلاعات ،گزارشگری سرمایه انسانی و کیفیت اطلاعات آن را به چالش كشانده است.

 سرمایه فکری :

سرمایه فکری یک شرکت شامل دانش ،تکنولوژی سازمانی ،تجربه ،روابط مشتری ومهارتهای حرفه ای است که آن را در بازار در موضع رقابتی قرار میدهدو به سه دسته زیر تقسیم می شود:

1.سرمایه انسانی : توانمندی گروهی شرکت در اتخاذ بهترین راه حلها وانتخاب بهترین افراد.

2.سرمایه ساختاری :توانمندیهای سازمانی شرکت در برآورده کردن نیازهای بازار

3.سرمایه های مشتری :رابطه سازمان با شبکه شرکتهای تابعه ومیزان رضایت آنها به شرکت ووفاداری به آن

  عمده ارزش برخی کالاها نیز در جهان امروز برگرفته از سرمایه فکری بوده وبخش اعظم بهای کالاها را این هزینه تشکیل میدهد.بهای تمام شده مواد یک گوشی موبایل بدون در نظر گرفتن تکنولوژی تولید آن بسیار ناچیز است اما سهم تکنولوژی فکری بکار رفته تعیین کننده سهم عمده ارزش آن میباشد. لذا اندازه گیری سرمایه فکری میتواند در دو صورت ودر قالب دو معیار صورت گیرد:

1.معیارهای مستقیم : این روش برای اندازه گیری سرمایه فکری بر اساس مفهوم سود بر داراییها (ROA ) مطابق با نسبت سود بر مالیات شرکت برای دوره سه تا پنج سال است .سپس این میانگین تقسیم بر میانگین داراییهای مشهود شرکت در طی همان مدت میشود.سود بر داراییها حاصل با میانگین صنعت شرکت مقایسه شده تا تفاوت محاسبه گردد.سپس این ROA  اضافی ضربدر دارایی های مشهود شرکت شده تا میانگین اضافی سالانه بدست آید.این مقدار تقسیم بر هزینه های سرمایه شرکت بیانگر ارزش سرمایه فکری خواهد بود.

(هزینه سرمایه شرکت/ میانگین داراییهای شرکت)*(  ROA صنعت -ROA  شرکت )= سرمایه فکری (IC  )             

همانطور که روشن است مقدار بدست آمده متناسب با میزان داراییهای شرکت است واین همان سرمایه فکری مورد انتظار است ، ارزش مازادی که شرکت علاوه بر ارزش دارایی  خود بدست می  آورد .

2.معیارهای غیر مستقیم : این خریدار است که ارزش را تعیین وتعریف میکند نه فروشنده .بنابراین آنچه که بازار درباره شرکت میگوید ارزشمند است.در ساده ترین حالت میتوان گفت که سرمایه فکری مساوی است با تفاوت ارزش بازار شرکت وارزش دفتری ان واین ارزش ،ارزش افزوده بازار شرکت نامیده میشود.

بعنوان مثال ارزش بازار شرکت مایکروسافت مبلغ 412 بیلیون دلار وجمع ارزش داراییهای فیزیکی نظیر ساختمان، تجهیزات واسباب واثاثیه معادل 24 بیلیون دلار می باشد  .

مبلغ 388 بیلیون دلار مابه التفاوت از کجا آمده است واین مبلغ بیانگر چیست؟به جرات میتوان گفت این اضافه ، ارزش سرمایه فکری است که در لایه های درونی شرکت در قالب روابط سازمانی وبویژه نیروی انسانی آن نهفته است.

برخی روشهای ارزشگذاری منابع انسانی :

1- ارزش اقتصادی (ارزش فعلی)                                  4- الگوی ارزشگذاری پاداشهای تصادفی

2- ارزش جایگزینی                                                    5- نظریه مزایده

3- ضریب ارزشی                                                       6- بهای تمام شده تاریخی

گزارشگری منابع انسانی :

دلیل اساسی برای ارزیابی داراییهای منابع انسانی وگزارشگری سرمایه گذاری در داراییهای منابع انسانی وجوددارد:

1.تهیه اطلاعات مربوط به وضعیت مالی شامل صورتهای مالی به منظور آگاهی سرمایه گذاران ،كاركنان ووام دهندگان .

2.تعیین مشاركت سرمایه وكار در عملكرد سازمان

3.ارائه مبنایی بر اساس انگیزه های اقتصادی بیشتربرای اداره سازمان وتهیه اطلاعات گسترده برای انجام وظایف كارمندی

كاهش سرمایه گذاری در منابع انسانی ممكن است باعث افزایش سود كوتاه مدت شود ،اما تهدیدی برای سود آوری سازمان در بلند مدت است.حداقل مزیت استفاده از حسابداری منابع انسانی در دسترس قرار گرفتن چنین اطلاعاتی برای سرمایه گذاران است. و به چهار روش زیر می توان گزارشگری نمود:

3-1 - در گزارش هیات مدیره به مجمع عمومی صاحبان سهام : گزارش هیات مدیره به مجمع عمومی صاحبان سهام اغلب شامل اطلاعاتی درباره مخارج مربوط به منابع انسانی است كه ممكن است چشمگیر یا حتی به نسبت مهمتر از مخارجی باشد كه برای داراییهای عینی انجام شده است.به عنوان یك اقدام اولیه در مورد نحوه عمل حسابداری داراییهای انسانی ،گزارش هیات مدیره ممكن است مخارج انجام شده برای آموزش كاركنان خود را جداگانه گزارش دهد.

      این گونه اطلاعات به سرمایه گذاران وتحلیل گران مالی كمك میكند تا میزان توجه مدیریت به توسعه منابع انسانی را به عنوان عامل حیاتی برای تضمین سود دهی شركت در بلند مدت ارزیابی كنند.به علاوه گزارش هیات مدیره باید شامل اطلاعاتی در مورد ترك خدمت كاركنان از لحاظ روند وهزینه آن نیز باشد.شركت باید در موردترك خدمت مدیران كلیدی ومتخصصان فنی خود نیز كه ممكن است به رقبای تجاری شركت ملحق شوند یا رقیب جدیدی رابوجود آورند گزارش دهد.این موضوع در صنایعی كه با تكنولوژی پیش میروند وتحقیق وتوسعه و دانش فنی در آنها نقش اساسی ومهمی دارد غیر عادی نخواهد بود وامكان اتفاق آن وجود دارد.

3-2-  گزارش داراییهای نامشهود: این روش توسط موسسه حسابرسی آرتور اندرسن پیشنهاد شده است. این موسسه پیشنهاد میكند كه مبالغ عمده ای كه صرف داراییهای نامشهود از جمله منابع انسانی میگردد در صورتهای مالی به صورت جداگانه گزارش شود.یعنی شركتهایی كه مخارج هنگفتی را در رابطه با داراییهای نامشهود متحمل میشوند به ویژه شركتهایی كه با وابستگی شدید به تكنولوژی برای كاركنان خود سرمایه گذاری کرده و یا از طریق ادغام وخرید سهام وپرداخت مبالغ گزاف برای سرقفلی فعالیت های تجاری موجود ، رشد میكنند ،  باید صورتی از داراییهای نامشهود خود را که بیانگر مخارج انجام شده برای انواع داراییهای نامشهود در دوره جاری وهمچنین در دوره های گذشته است را ارائه نمایند.

از جمله محدودیت مهم این روش آن است كه ترازنامه گمراه كننده است .زیرا ارزش داراییهای شركت كمتر از واقعیت ارائه میشوند.اندازه گیری سود یا زیان نیز تعریف شده است ،زیرا كلیه مخارج مربوط به داراییها ی انسانی در دوره ای كه واقع  شده اند هزینه جاری تلقی شده وبه همین ترتیب اندازه گیری بازده سرمایه گذاری نیز تعریف شده خواهد بود.

3-3 - صورتهای مالی حسابرسی نشده: شركتها میتوانند مجموعه ای از صورتهای مالی را كه در برگیرنده سرمایه گذاری در داراییهای انسانی طبق روش های پیشنهادی حسابداری منابع انسانی است به عنوان تكمیل اطلاعات به همراه صورتهای مالی سالانه ارائه و تصریح نمایند كه صورتهای مالی مزبور باید جدا از صورتهای مالی اساسی كه طبق اصول پذیرفته شده حسابداری تهیه وارائه شده اند مورد بررسی قرار گیرند

3-4-  ارائه در  صورتهای مالی اساسی : این روش سرمایه گذاری در داراییهای انسانی به عنوان دارایی بلند مدت مطرح ودر زمان عمر مفید مورد انتظار آن مستهلك میشود.اگر چه این عمل در مورد سرمایه گذاریها در منابع انسانی معمول ومتداول نیست اما برخی از موسسه ها وشركتها نظیر خطوط هواپیمایی ،صنایع الكترونیك وباشگاههای ورزشی وحرفه ای كه بخش عمده سرمایه آنان را نیروی انسانی تشكیل میدهد این روش را اعمال میكنند.

 چه مخارجی باید سرمایه ای تلقی شوند :

این موضوع در واقع طبقه بندی كردن مخارج انسانی به عنوان هزینه های جاری ومخارج سرمایه ای است.ضابطه اصلی برای تعیین اینكه چه مخارجی باید جاری به حساب آید وچه مخارجی سرمایه ای یا دارایی ،به امكان بالقوه خدمات آینده بستگی دارد.اگر چه داراییهای نامشهود عمرمفید نامحدود دارند ،اما از لحاظ حسابداری باید طی عمر مفید برآوردی ، مستهلك شوند.هدف اصلی از استهلاك داراییها ی انسانی تطابق استفاده از دارایی با منافع حاصل از آن است.به طور معمول این امر در حسابداری تطابق هزینه ها با درآمدها نامیده میشود.عمر سرویس دهی (خدمت ) برخی از داراییها ی انسانی ممكن است معادل دوره انتقال مورد انتظار فرد در سازمان باشد،عمر سرویس دهی برخی دیگر ممكن است معادل دوره ای تلقی شود كه انتظار میرود فرد پست معینی را در یك سازمان اشغال نماید.عمر سرویس دهی برخی دیگر ممكن است تابعی از وضعیت مورد انتظار تكنولوژی باشد .برای مثال مخارج جذب واستخدام افراد در سازمان به تناسب دوره ای كه انتظار میرود فرد در استخدام سازمان خواهد بود  ،تعیین گردد.

 اگر چه استهلاك روش اصلی برای تخصیص دارایی انسان به هزینه هاست ،در برخی شرایط ووضعیت ها لازم است كه حساب دارایی های انسانی تعدیل شوند.برای مثال دارایی انسانی ممكن است به دلیل ترك خدمت كاركنان یا تغییر در برآوردهای دوره های خدمت ،تعدیل ویا از حسابها حذف شود. مانده مستهلك نشده حساب دارایی انسانی باید به عنوان زیان دوره ای تلقی شود كه تغییر در آن رخ داده است.یك جنبه دارایی های انسانی كه  مشكلات گزارشگری خارجی را به وجود می آورداحتمال ترك خدمت كاركنان است.

برخی از سازمانها با كاركنان خود قراردادهای استخدامی دارند كه جا به جایی آنها را محدود میكند اما بدیهی است که انسانها در مالكیت سازمانها قرار ندارند وپرسش اصلی حسابداری نیز از همین جا نشات میگیرد كه چگونه میتوان این مساله را با در نظر گرفتن ذخیره ای برای هزینه های مورد انتظار ترك خدمت حل كرد.

نتیجه گیری :

ارتقای سرمایه انسانی وتاثیر آن بر جنبه های مختلف عملكرد سازمان ودر سطحی گسترده تر بر توسعه اقتصادی واجتماعی جامعه بر كسی پوشیده نیست.ارتقای این سرمایه شامل مجموعه ای از شایستگیها برای استفاده دانش ومهارت به منظور رسیدن به نتایج برنامه هاست.شایستگیها دربرگیرنده ویژگیهایی همچون خلاقیت،انعطاف پذیری،توانایی رهبری ،توانایی حل مساله ،برقراری ارتباط سازنده با دیگران ،كار آفرینی ومهارت پیچیده ای همچون دانش چگونه آموختن است.تلاش برای اندازه گیری فعالیتهای مرتبط با تشكیل سرمایه انسانی نیازمند استفاده از ابزار ولوازم مربوط و قابل اتكا خواهد بود.با استفاده از حسابداری منابع انسانی میتوان سرمایه گذاری های پیشنهادی روی منابع انسانی را بر اساس روش هزینه یابی  ارزیابی كرد وبا استفاده از مدلهای بهای تمام شده تاریخی یا مدل جایگزینی منابع انسانی خود را اندازه گیری ودر گزارشات حسابداری ومدیریت وصورتهای مالی اساسی افشاء نمود.بی تردید در دنیای رو به رشد ودانش محور امروز توجه به نیروی انسانی به عنوان محور توسعه وسیستمهای شناسایی واندازه گیری این منبع مهم وارزشمند از ضروریات بوده ونقش مدیران به عنوان تصمیم گیران سازمانی وحسابداران به عنوان تصمیم سازان این عرصه پررنگ تر وحساس تر خواهد بود.

 

برگرفته از مطالب ارائه شده در سمینار تخصصی حسابداری منابع انسانی

تلخیص و تنظیم : احمد دانایی

مدیر منابع انسانی و آموزش شرکت سایا



نوع مطلب : مهندسی صنایع، 
برچسب ها :
لینک های مرتبط :




دوشنبه 16 مرداد 1396 10:36 ب.ظ
Hey there fantastic website! Does running a blog similar to this take a
large amount of work? I have very little knowledge of computer programming but I was hoping to
start my own blog soon. Anyhow, should you have any recommendations or techniques for new blog owners please share.
I know this is off subject however I just wanted to ask.
Many thanks!
یکشنبه 11 تیر 1396 02:19 ق.ظ
Inspiring story there. What occurred after? Take care!
چهارشنبه 27 اردیبهشت 1396 08:14 ب.ظ
I do consider all the ideas you have introduced on your post.
They're really convincing and can certainly work.
Still, the posts are very short for novices.
May you please lengthen them a bit from next time? Thank you for the post.
دوشنبه 25 اردیبهشت 1396 07:19 ق.ظ
You're so awesome! I do not believe I've read something like this before.
So great to discover another person with a few unique thoughts on this subject.
Seriously.. thank you for starting this up. This website
is something that is required on the web, someone
with a little originality!
 
لبخندناراحتچشمک
نیشخندبغلسوال
قلبخجالتزبان
ماچتعجبعصبانی
عینکشیطانگریه
خندهقهقههخداحافظ
سبزقهرهورا
دستگلتفکر