تبلیغات
دانشگاه علوم وفنون مازندران مهندسی صنایع - هدف از ارزیابی و اندازه گیری
 
دانشگاه علوم وفنون مازندران مهندسی صنایع
موفقیت یعنى سازگارى با حوادث روزگار
                                                        
درباره وبلاگ

مدیریت وب سایت:
مهندس محمد جواد مهدوی
کارشناس برنامه ریزی و کنترل پروژه (با استفاده از
نرم افزارهای primavera&Microsoft Project)
کارشناس مدیریت ریسک پروژه (با استفاده از نرم افزار permaster)
کارشناسی:مهندسی صنایع – برنامه ریزی و تحلیل سیستمها
دانشگاه علوم و فنون مازندران
کارشناسی ارشد: مهندسی صنایع - صنایع
دانشگاه آزاد قزوین
----------------------------------------------------
Engineer Mohammad Javad Mahdavi
Expert:Project Planning & Control
(Oil & Gas & Construction Projects)
Email : Mohammadjavad.mahdavi@yahoo.com
Web Site : http://mjm0123.mihanblog.com
مدیر وبلاگ : محمد جواد مهدوی
نظرسنجی
نمره شما به وبلاگ من چند میتونه باشه؟







آمار وبلاگ
  • کل بازدید :
  • بازدید امروز :
  • بازدید دیروز :
  • بازدید این ماه :
  • بازدید ماه قبل :
  • تعداد نویسندگان :
  • تعداد کل پست ها :
  • آخرین بازدید :
  • آخرین بروز رسانی :

 

هدف از ارزیابی و اندازه گیری

 

ارزیابی معمولا پذیریفته شده برای بهبود عملكرد منابع انسانی یا اندازه گیری هم بخشی برای كارایی سازمانی .با این همه، در اینجا می تواند اهداف دیگری برای ارزیابی مفید باشد وجود داشته باشد. در زیر شش دلیل شایع برای ارزیابی عملکرد منابع انسانی آمده است:

برای تعیین اینکه آیا یک برنامه در حال انجام دادن اهداف است . مهمترین هدف از ارزیابی منابع انسانی تعیین کردن گستره ای است که اهداف بهم می رسند. به طور مناسب برنامه های منابع انسانی طراحی شده باید اهدافی داشته باشند،به طور کلی در شرایط پذیرفته شده بیان شوند(یعنی به چالش کشیدن ،دست یافتنی،کتبی،قابل اندازه گیری،و تاریخ دار)

برای شناسایی نقاط قوت و ضعف فرایندهای منابع انسانی است .تلاش ارزیابی می تواند به تعیین اثربخشی محتوا و مدیریت خدمات یا برنامه های منابع انسانی کمک کند.

فرایندهای عادی ارزیابی شامل مواردی از قبیل زمان برای پر کردن جای خالی شغل هستند. روش ارائه داده شده برای یک برنامه آموزشی است. زمان پاسخ به فرایند مطالبات پزشکی،و اثربخشی ملاحظه شده از یک برنامه کمک استخدام.این متغیرها تفاوت در موفقیت برنامه های منابع انسانی را ایجاد می کنند و باید برای بهسازی ارزیابی شوند.

برای محاسبه بازگشت سرمایه گذاری در برنامه منابع انسانی . به طور فزاینده ای دلیل معمول برای ارزیابی تعیین کردن این است که آیا یک برنامه هزینه را توجیه می کند.

این نوع ارزیابی،هزینه های برنامه منابع انسانی را بخاطر ارزش اقتصادی آن مقایسه می کند. برای مثال، یک برنامه کنترل غیبت برای همکاران خرده فروشی پیاده سازی شده است غیبت برای قبل و بعد ازبرنامه هامانیتور شده است. سود حاصل (کاهش غیبت) به پول تبدیل شده است. ارزشی که پس از آن  مقایسهی شود با هزینه  برنامه های بازگشت كه در یک دوره زمانی تعریف شده ،توسعه داده شده است.این نوع ارزیابی آماده می کندمدیریت را با داده هایی برای از بین بردن برنامه بی حاصل، برای افزایش پشتیبانی از برنامه هایی که نتیجه نهایی بالایی می دهند،و یا ایجاد تنظیمات لازم در برنامه برای افزایش نتایج و یا ارزش .

برای جمع آوری اطلاعات برای کمک در برنامه های بازاریابی آینده. در برخی از موقعیت ها،بخش منابع انسانی علاقه مند به دانستن این است که چرا کارکنان در برنامه های خاص شرکت می کنند.این نوع از ارزیابی برای برنامه هایی که در آن شرکت کنندگان گزینه ای برای مشارکت دارند،مناسب است .مثالها عبارتند از فعالیت های توسعه حرفه ای،برنامه های مزایای انعطاف پذیر،برنامه های به اشتراک گذاری فیزیکی،برنامه های پیشنهاد کارکنان،وبرنامه های آموزشی است.در اکثر سازمانها،گزینه های مختلف ارائه می شوند و بخش منابع انسانی نمی تواند بداند که چرایک فرد انتخاب می شود برای شرکت در یک برنامه خاص و یا گزینه برنامه. سوال ها،برای ارائه بینشی که چگونه کارمندان انتخابات و نتایجی که آنها تجربه کرده اند،کسترش می یابد. زمانی که با داده های دیگر ارزیابی یکپارچه شدند.این اطلاعات برای برنامه ریزی مسائل و تلاشهای تبلیغاتی آینده مفید است.

برای تعیین اینکه آیا این برنامه مناسب بود.گاهی اوقات ارزیابی می تواند تعیین کند آیا مشکل اصلی یا مسئله ای که این برنامه را ایجاب کرده است توسط کارکنان در منابع انسانی قابل حل بود. اغلب یک برنامه منابع انسانی  به مشکلات صحیح که نمی تواند توسط این برنامه تصحیح  شود قابل اجرا است . دلایل دیگر برای کمبود عملکرد ممکن است وجود داشته باشد،از جمله سیستم ها،روش های کار،جریان کار و یا نظارت.ارزیابی عملکرد ممکن است درک و بینش کلی نسبت به نیاز واقعی برای اقدام کارکنان در منابع انسانی بدهد.به به عنوان مثال ، در یک سازمان ، ارزیابی نتایج از یک مرکز حرفه ای منابع نشان داد که در این مرکز بطور مناسب استفاده نشده و در واقع منجر به ترک کارمندان در سازمان است.

برای تاسیس كردن یك بانك اطلاعاتی كه می تواند به مدیریت در تصمیم گیری كمك كند. موضوع مرکزی بیشتر ارزیابی ها تصمیم گیری در مورد آینده برنامه منابع انسانی است. سیستم ارزیابی جامع ایجاد یک پایگاه داده برای کمک به مدیران در این تصمیم است.این اطلاعات می تواند برای هماهنگ کننده برنامه ها و مدیریت منابع انسانی مفید باشد،همچنین مدیران ارشد که باید منابع برای برنامه های آینده را تایید کنند. به عنوان مثال ، ارزیابی مداوم برنامه کمک به کارکنان فراهم می کند برای مدیریت اطلاعات لازم برای تعیین اینکه آیا آن را باید ادامه داد و اگر چنین است ، آیا هر گونه تغییر مورد نیاز است.

اسطوره های ارزیابی منابع انسانی

چندین فرضیات ناقص اغلب پیرامون فرایند مبهم از ارزیابی منابع انسانی است.

انتظار برای یک مدل عملکرد ساده شغل با متغیرهای کمتر قابل قیاس است با انتظار برای تحمیل فشار.آن هرگز رخ نخواهد داد. شغل و محیط کار در حال تبدیل شدن به پیچیدگی بیشتر و نیازمند به تجزیه و تحلیل متغیرهای بسیاری است.اگرچه اندازه گیری دقیق و به طور کامل جداشده ممکن نیست ،آنها بهترازعدم اندازه گیری در همه است.

 

موانع  اندازه گیری هم بخشی

همه مشکلات در ارتباط با اندازه گیری سهم منابع انسانی افسانه ای نیستند. برخی از آنها واقع بینانه هستند و نشان دهنده موانع واقعی برای اجرای کامل و پذیرفتن فلسفه مبتنی بر نتایج در منابع انسانی است. آنها باید به رسمیت شناخته شوند و خطاب اولیه در این فرایند است. شش موانع معمول به شكل‌ اجمالی‌، در زیر مشخص شده است.

هزینه های ارزیابی. هر مرحله اضافی در فرآیند طراحی و اجرای یک برنامه  منابع انسانی هزینه راافزایش می دهد، صرف نظر از پیچیدگی و ضرورت هر مرحله. گام اضافی از اندازه گیری و ارزیابی هزینه هارا افزایش خواهد داد ، تنظیم كردن هزینه های حداقل برای اندازه گیری های اولیه هزینه های  اصلی در سطح وسیع ، ازتلاش های ارزیابی رسمی است. دپارتمان منابع انسانی برای ارائه انواع مختلفی از برنامه ها تحت محدودیت های بودجه تلاش می كند  ، ممکن است مشکلاتی در تخصیص منابع اضافی برای اندازه گیری و ارزیابی را داشته باشد.با این حال با برنامه ریزی مناسب، اندازه گیری و ارزیابی می تواند در طراحی سیستم های جدید و مسائل گنجانیده شودكه آن، به حداقل رساندن هزینه ها است. توجه مهم این است که همیشه هزینه ارزیابی را در مقایسه با زمانی که  ارزش درک شده حاصل از فرایند است بررسی كنید. در برخی موارد، ارزیابی ممکن است ارزش هزینه اضافه شده نباشد.

فقدان تعهد مدیریت ارشد. تعهد قوی بالای سطح به ارزیابی باید برای این روند وجود داشته باشد ،تا موفقیت آمیز باشد.عدم تعهد معمولا از اجرای  ناقص درك هم بخشی بالقوه عملكرد منابع انسانی ناشی می شود كه آن می تواند اهداف سازمانی را بسازد. آنها فرصت منابع انسانی رابرای تاثیر گذاشتن بر عملکرد سازمانی و درک کامل اهداف منابع انسانی ، فعالیت ها ، و فرآیندها نمی بینند. یکی از دلایل این وضعیت این است که تجربه واقعی مدیران ارشد در زمینه منابع انسانی كم است.

 

فقدان دانش ارزیابی. یک مانع مهم برای اندازه گیری هم بخشی منابع انسانی فقدان دانش در مورد این فرآیند است. بسیاری از مدیران منابع انسانی نمی دانند چگونه موفقیت برنامه هارا اندازه گیری كنند. ادبیات در اندازه گیری و ارزیابی از اطلاعات عملی نسبت به سایر نقاط زمینه منابع انسانی خالی بوده است. تا همین اواخر، تنها چند مقاله به اندازه گیری و ارزیابی منابع انسانی اختصاص داده شده بو د.داستان های موفقیت به سختی پیدا می شدند. تكنیك ها ارزیابی پروون حتی مشكلتر برای شناسایی بودند.این خلا به ایجاد یک دریاچه آشکار از تلاش های ارزیابی، به ویژه در سازمان های کوچک تر کمک کرده است. این مشکل توسط نظام آموزش عالی ایالات متحده تقویت شده است. اگر چه نسل جدیدتر از مدیران منابع انسانی تا به حال فرصت برای مطالعه و بررسی منابع انسانی در کالج داشته اند تنها چند دوره كم در دسترس هستند که تمرکز بر روی اندازه گیری و ارزیابی داشته اند. متاسفانه، دوره آماری معمولا بر اساس برنامه های علوم مالی ، اقتصادی ، یا رفتاری هستند و قسمتی از برنامه آموزشی منابع انسانی نیستند. روش های آماری به ندرت برای اندازه گیری نتایج حاصل از عملکرد منابع انسانی مورد استفاده است. اگر چه برخی از تحقیقات  اقدامات كمی  را توسعه داده اند، تلاش كمی برای برقراری نتایج ارتباط شده است.

 

توجه به ارزیابی در طراحی برنامه، توسعه ، و اجرای برنامه های منابع انسانی همواره به دنبال گام های منطقی و تلاش های ترک شده برای ارزیابی نتایج بیهوده و بی نتیجه نداشته است. برای موثر بودن ، ارزیابی باید به عنوان یک یا چند مرحله در برنامه طراحی، برنامه ریزی شده باشد. این مراحل  باید در طرح ارزیابی برنامه ریزی، جمع آوری داده، تجزیه و تحلیل داده ها، تفسیر و تحلیل نتایج، و برقراری ارتباط آنها با مخاطبان هدف مناسب تمركز كند. یک مدل مبتنی بر نتایج که شامل این مراحل باشد بعدا در این فصل شرح داده شده.

 

ترس از ارزیابی

در برخی موارد ارزیابی برنامه نامطلوب منابع انسانی می تواند در كار کسانی که برنامه ها را طراحی و یا اجرا می كنند منعكس شود،كه آن موثرنیست. همه نتایج برنامه منابع انسانی مثبت نخواهد بود، به خصوص هنگامی که واکنش ها و مشاهدات به دست آمده است. مگر اینکه کارکنان در منابع انسانی آماده برای نقد باشند. ارزیابی باید انجام شود.ممكن است مدیران منابع انسانی بترسند از افشای آنچه انجام می دهند و اجازه بدهند به دیگران بداننذ نتایج تلاش های خود را. بدیهی است، اگر یک برنامه یا تابع خاصی است کار نمی کند، بدیهی است، اگر یک برنامه یا تابع خاصی است کار نمی کند، آخرین چیزی که کارکنان میخواهد انجام دهند، انتشار گزارش در مورد آن است. این ترس حتی برجسته تر می شود زمانی که مدیران منابع انسانی ردیابی هزینه های برنامه را با منافع پیگیری می كنند.

هزینه های برنامه باید با نتایج مقایسه شود ، که فقط می تواند از طریق اندازه گیری  درست طراحی و اجرا و ارزیابی سیستم دقیقا تشخیص داده شود. در غیر این صورت ، هزینه های به تنهایی می تواند ترسناک باشد.

فقدان استانداردها. آخرین مانع مهم  دراندازه گیری و ارزیابی، فقدان استانداردهای لازم برای قضاوت در مورد موفقیت برنامه های منابع انسانی است. در زمینه هایی مانند ساخت حسابداری، مهندسی، کنترل کیفیت، و پردازش داده ها، به طور کلی استانداردهای ارزیابی پذیرفته شده شده است. متاسفانه، استانداردها درزمینه منابع انسانی توسعه نیافته است. اگر چه بیشتر مدیران منابع انسانی به طور کلی می دانند هنگامی که اندازه گیری نشان دهنده عملکرد قابل قبول، وجود داشته است تنها چند تلاش معدود به منظور توسعه اقدامات، استانداردها ، و شاخص ها وجود دارد . این مانع ممکن است در آینده به حداقل برسد، چرا که بیشتر سازمان ها در حال شروع به اتخاذ اندازه گیری و طرح های ارزیابی و گزارش علنی نتایج خود و یا از طریق پروژه های تعیین معیار، هستند.

 

سطوح ارزیابی

اگر جه گسترش دادن پیش بینی اهداف برای ارزیابی عملكرد منابع انسانی مهم است،بعضی برنامه ها برای پیش بینی اهداف و چیزهای دیگر،مشكل هستند.بسیاری پیش بینی های ذهنی ممكن است مناسب برای ارائه ی دلایل موفقیت باشد. همانگونه كه در جدول 1-3 نشان داده شده است، برای ارزیابی و پیش بینی دیدگاه منابع انسانی مفید است كه شامل 3 سطح: پیش بینی كارایی مشاهد شده، پیش بینی عملكرد،و پیش بینی بازگشت سرمایه.هر یك می تواند برای موقعیت ارزیابی ویژه ای مناسب باشد.

پیش بینی  كارایی مشاهده شده . همه گروگذاراندر درگیردر یك برنامه منابع انسانی نیاز به دریافتآ ن به عنوانكارایی،دارند. گروگذاران  شامل شركت در برنامه نظارت و مشاركت،مشاركت اعضای تیم،ومدیرانی كه باید تلاش های منابع انسانی را حمایت كنند، است پیش بینی كارایی دریافتی انعكاس  وحالتی از بررسی، پرسشنامه، مصاحبه ها، یا مشاهدات است.

دربعضی موارد ، استفاده از این سطح ارزیابی بجای سطوح دیگر، بسیار مناسب است. برای مثال ، ممكن است پیش بینی فشار مالی از تغییرات برنامه جابجاسازی كارمندان بسیار شخت باشد. با این حال، آن آسا ن است، و احتمالا بسیار مناسب است، پیش بینی  افزایش رضایت  آنان در جابجاسازى و مقایسه كردن واكنش  با پیش بینی های قبلی.

پیش بینی عملكرد. بسیاری برنامه های اجرایی هستند برای بهبود عملكرد و پیش بینی مناسب قادر است.





نوع مطلب : مهندسی صنایع، 
برچسب ها :
لینک های مرتبط :




شنبه 18 فروردین 1397 02:54 ق.ظ

Very well voiced without a doubt! .
we use it 50 mg cialis dose cialis kamagra levitra brand cialis generic miglior cialis generico cialis daily new zealand cialis 5 mg effetti collateral achat cialis en europe cialis reviews cialis coupons printable cialis generico
شنبه 4 فروردین 1397 01:12 ق.ظ

Nicely put. Thanks a lot!
venta cialis en espaa only now cialis 20 mg buying cialis overnight look here cialis cheap canada cialis wir preise cialis online nederland ou trouver cialis sur le net generic cialis dosagem ideal cialis cialis tablets for sale
دوشنبه 28 اسفند 1396 06:33 ق.ظ

Perfectly spoken without a doubt! .
cialis prezzo in linea basso cialis usa cost cialis 50 mg soft tab buy cialis sample pack cialis et insomni cialis authentique suisse purchase once a day cialis buy cialis cialis generic prices on cialis 10 mg
چهارشنبه 18 مرداد 1396 03:29 ب.ظ
Great blog here! Also your site loads up very fast!
What web host are you using? Can I get your affiliate link to your host?

I wish my web site loaded up as quickly as yours lol
جمعه 13 مرداد 1396 06:58 ق.ظ
Hi, for all time i used to check webpage posts here early in the dawn,
as i like to gain knowledge of more and more.
 
لبخندناراحتچشمک
نیشخندبغلسوال
قلبخجالتزبان
ماچتعجبعصبانی
عینکشیطانگریه
خندهقهقههخداحافظ
سبزقهرهورا
دستگلتفکر